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Plan pour l’égalité de traitement

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Voici la version actualisée du Plan d’Egalité de traitement :

fichier PDF : LBP LFSL HG_FR2017-2018  plan d’égalité de traitement pour les élèves.

Pour les personnels

Handlingsplan mot kränkande särbehandling och diskriminering  

LFLS har som arbetsgivare bland annat ett samlat ansvar för medarbetarnas fysiska, sociala och psykiska arbetsmiljöförhållanden. Skolans medarbetare ska känna trygghet och arbetsglädje och behandla varandra med ömsesidig respekt och tillit och ha förståelse för olikheter. Alla medarbetare har ansvar att aktivt medverka till goda relationer och ett positivt arbetsklimat. Det får aldrig accepteras att det förekommer diskriminering eller trakasserier inom skolans arbetsplatser och verksamheter.

 

Trakasserier och kränkande särbehandling 

Trakasserier i arbetslivet är enligt diskrimineringslagen ett uppträdande som kränker någons värdighet; en arbetstagare, arbetssökande, praktikant eller inhyrd arbetskraft och som kan ha samband med kön, etniskt tillhörighet, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionsnedsättning eller ålder.

 

Kränkande särbehandling är ett samlingsnamn på företeelser som i dagligt tal brukar kallas för vuxenmobbning, psykiskt våld, social utstötning och trakasserier, exempelvis förolämpningar, grova skämt, stötande kommentarer eller anspeglingar på utseende, klädsel, etnisk härkomst, handikapp, kön, ålder eller sexuell läggning. Men det kan även handla om osynliggörande och undanhållande av information som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Till synes harmlösa handlingar eller yttranden kan om den drabbade gjort klart att hon eller han inte tolererar dessa, anses som kränkande. Även en enskild handling som kanske tycks oförarglig, kan om den upprepas övergå till trakasseri. Det är alltid den som känner sig trakasserad som avgör vilka handlingar och beteenden som uppfattas kränkande. Gemensamt för all former av trakasserier är att de gör att en person känner sig förolämpad, hotad, kränkt eller illa behandlad.

Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet och de skiljer sig från vanlig flirt genom att de är ovälkomna. Sexuella trakasserier kan handla om ovälkomna beröringar, skämt, förslag, blickar, jargong eller bilder som är sexuellt anspelande. Ytterligare exempel på sexuella trakasserier är någon kräver sexuella tjänster. Det kan ske under löfte om belöning till den som går med på kraven eller under hotfulla villkor om bestraffning.

Vi ska alltid utreda orsaker till kränkande särbehandling. Om vi som arbetsgivare (chef/arbetsledare) får kännedom om att en medarbetare upplever att han eller hon blivit utsatt för kränkande särbehandling är vi skyldiga att utreda omständigheterna kring dessa. Vi är naturligtvis också skyldiga att stoppa trakasserierna omedelbart och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. (Diskrimineringslagen 2 kap, 3 §)

 

Åtgärder vid kränkande särbehandling och sexuella trakasserier 

Det är viktigt att agera snabbt när kränkande särbehandling eller sexuella trakasserier har upptäckts. Det är i första hand närmaste chef som ansvarar för att åtgärder sätts in för att stoppa eller förhindra fortsatta kränkningar. Lösning av problemet bör inledningsvis sökas genom samtal med berörda parter. Vi ska som arbetsgivare på ett snabbt, korrekt och omdömesgillt sätt utreda vad som inträffat och inte på förhand utse skyldiga.

 

Medarbetare – Om jag känner mig trakasserad 

Säg ifrån till den som trakasserar och var tydlig i ditt budskap. Konfrontera personen med det inträffade och tydliggör hans eller hennes handlingar och kräv ett slut. Om du inte orkar tala med personen ifråga, skriv ett meddelande och påtala det som hänt och hur du upplevde detta. Ta stöd och hjälp av någon kollega eller arbetskamrat som du har förtroende för. Du kan också ta stöd och hjälp från facklig representant eller skyddsombudet på din arbetsplats. Dokumentera det som hänt. Skriv ner allt du minns, datum, tidpunkt, eventuella vittnen, vad den som trakasserar gjorde och sade. Skriv också ner dina egna reaktioner och känslor. Om trakasserierna inte upphör trots att den som trakasserar är medveten om hur du upplever situationen, ska du i första hand anmäla det inträffade till närmaste chef. Om detta inte är lämpligt på grund av omständigheterna, ska du kontakta personalchefen, alternativt ekonomichefen eller rektorn. Du kan också ta kontakt med din fackliga organisation. Stöd och hjälp kan också erbjudas via skolans företagshälsovård.

 

Arbetskamrat och kollega – Så kan jag vara till stöd 

  • Medverka inte i utstötningen genom att vara tyst – säg ifrån och var tydlig med att du inte accepterar att arbetskamrater utsätt för mobbning eller trakasserier.
  • Meddela också närmaste chef om dina iakttagelser och upplevelser. Erbjud dig att stötta den arbetskamrat som varit utsatt eller känner sig utsatt för mobbning.

 

Chef – Om jag får vetskap om att någon trakasseras

  • Börja med ett enskilt samtal med den drabbade personen. Tydliggör att samtalet sker konfidentiellt och i förtroende.
  • Låt den drabbade berätta hur han eller hon upplevt det inträffade. Vad sades? Vad hände? Fanns det vittnen till händelse? Efter samtalet, gå igenom det som sagts så att ni har uppfattat och förstått varandra rätt.
  • Kontrollera med den drabbade att det är i sin ordning att du tar kontakt med den som trakasserar, för att redogöra för situationen. Det är viktigt att komma ihåg att ingen åtgärd bör vidtas innan den som trakasserats medgivit att åtgärden får genomföras.
  • Ta kontakt med den som pekas ut som den som trakasserar. Samtala och ge utrymme för frågor och förklaringar. Understryk att beteende och handlingar som kan relateras till trakasserierna inte accepteras på arbetsplatsen.
  • Om medarbetaren som trakasserats vill ha oberoende stöd och hjälp, så ska du hjälpa till att förmedla kontakt med företagshälsovården.
  • Håll kontinuerlig kontakt med den drabbade. Samtala om vilket stöd han eller hon kan ha behov av. (Det kan i det här sammanhanget nämnas att även den som kränker eller trakasserar också kan vara i behov stöd).
  • Om du känner behov av samråd om hur ärendet fortsättningsvis ska handläggas, ta kontakt med personalchefen, alternativt ekonomichefen eller rektorn.

 

Formell anmälan och utredning

Om den informella handläggningen med samtal med dem inblandade inte leder till någon förändring eller om de inträffade trakasserierna är av allvarlig art, ska formella åtgärder mot trakasserierna vidtas. En formell utredning av anklagelserna och händelserna ska göras av rektorn eller ekonomichefen. Personalchefen kan bistå med hjälp i utredningsarbetet. Resultatet av arbetsgivarens utredning följs upp genom att arbetsgivaren tar ställning till om någon åtgärd behöver vidtas för att komma tillrätta med trakasserierna.

  • Utredningen måste påbörjas snarast och genomföras skyndsamt. De inblandade parterna ska intervjuas om händelserna och samtalen ska dokumenteras.
  • Informera den drabbade om att en formell utredning av händelserna kommer att inledas och att den kommer att hanteras konfidentiellt.
  • Den person som har trakasserat ska kallas till samtal för att informeras om de förmodade trakasserierna och ges möjlighet att förklara sitt beteende eller sina handlingar.
  • Båda parter ska upplysas om att de kan biträdas och få stöd av arbetskamrat eller facklig företrädare. Anmälaren har alltid rätt att återta den formella anmälan och därmed avbryts också utredningen. Facklig organisation ska underrättas om parterna så önskar.
  • Som arbetsgivare ska vi bilda oss en uppfattning – inte ta ställning för eller emot.

Om den som blivit trakasserad själv uttryckligen vill bli omplacerad så ska önskemålet försöka tillgodoses. Men det är viktigt att komma ihåg att eventuella åtgärder i första hand riktar sig mot den som trakasserar, inte mot den som trakasserats.

Det är naturligtvis inte heller tillåtet att utsätta någon för repressalier på grund av personen påtalat att trakasserier förekommer på arbetsplatsen, eller för att han eller hon gjort en anmälan till facket eller diskrimineringsombudsmannen.

 

Sanktioner

Om de första, mer informella samtalen inte leder till förändring hos trakasseraren kan det bli aktuellt med arbetsrättsliga åtgärder, t ex i form av varning, omplacering eller uppsägning. Innan arbetsrättsliga åtgärder aktualiseras ska alltid överläggningar ske mellan trakasserarens fackliga organisation och arbetsgivaren.

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Plan d’action contre le traitement dégradant et la discrimination

LFLS a en tant qu’employeur, entre autres, une responsabilité générale en ce qui concerne les conditions physiques, sociales et psychologiques sur les lieux de travail des employés. Les employés de l’école doivent se sentir en sécurité et ressentir une satisfaction professionnelle, traiter les uns les autres avec confiance et respect mutuel et avoir une compréhension des différences. Tous les employés ont la responsabilité de contribuer activement à de bonnes relations et à un climat de travail positif. La présence de discrimination ou harcèlement ne doit jamais être acceptée dans les activités et les bâtiments scolaires.

 

Harcèlement et traitement dégradant 

Le harcèlement au travail est selon la loi anti-discrimination un comportement qui porte atteinte à la dignité d’une personne (un travailleur, un demandeur d’emploi, un stagiaire ou un intérimaire) et qui peut être liée au sexe, à l’origine ethnique, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression transexuelle, au handicap ou à l’âge.

 

Le traitement dégradant est un nom collectif pour des phénomènes qui dans le langage courant sont habituellement appelés mobbing adulte, violence psychologique, exclusion sociale et autre harcèlement, comme les insultes, les blagues grossières, les commentaires offensants ou les références à l’apparence physique, aux vêtements, à l’appartenance ethnique, au handicap, au sexe, à l’âge ou à l’orientation sexuelle. Il peut aussi s’agir de traitement d’invisibilité et de non-divulgation d’informations liés à un des motifs de discrimination. Des actes ou des commentaires qui semblent inoffensifs peuvent être considérés comme offensants et dégradants si la personne qui en est victime a déclaré de ne pas vouloir les tolérer. De même, une action unique, qui semble inoffensive, peut devenir une forme de  harcèlement si elle est répétée. C’est toujours la personne qui se sent victime de harcèlement, qui détermine si des actes et des comportements doivent être considérés comme offensants et dégradants. Toutes les formes de harcèlement ont une chose en commun : une personne se sent insultée, menacée, offensée ou maltraitée.

Le harcèlement sexuel est un comportement de nature sexuelle qui viole la dignité de la personne, et ils diffèrent des flirts ordinaires par le fait qu’ils sont importuns. Le harcèlement sexuel peut inclure des attouchements, des blagues, des propositions, des regards, des photos et du jargon de nature sexuelle importuns. Un autre exemple de harcèlement sexuel est toute demande de services sexuels. Une telle demande peut être accompagnée d’une promesse de récompense pour la personne qui accepte ou d’une menace en cas de refus.

Nous devons toujours rechercher les causes des traitements dégradants. En tant qu’employeurs (responsable/superviseur), si nous sommes conscients qu’un  employé se sent victime d’un traitement dégradant, nous sommes obligés d’enquêter sur les circonstances de ces actes. Nous sommes aussi tenus de faire cesser immédiatement ce harcèlement et de prendre des mesures pour prévenir ce comportement. (Loi anti-discrimination chapitre 2, section 3)

 

Mesures en cas de traitement dégradant ou de harcèlement sexuel 

Il est important d’agir rapidement lorsque le traitement dégradant ou le harcèlement sexuel ont été découverts. C’est principalement le supérieur immédiat qui est responsable de s’assurer que des mesures soient prises pour arrêter ou empêcher que ce comportement continue. Une solution au problème doit initialement être recherchée par le biais de discussions avec les personnes concernées. En tant qu’employeurs, nous devrions analyser et traiter de façon rapide, précise et judicieuse ce qui s’est passé et ne pas désigner des coupables à l’avance.

 

Employé – Si je me sens harcelé 

Exprimez votre refus de tolérer ce comportement à la personne qui vous harcèle et soyez clair dans votre déclaration. Confrontez la personne sur l’incident, clarifiez ses actes et demandez que ceci cesse immédiatement. Si vous n’osez pas parler directement avec la personne en question, écrivez lui un mot et expliquez ce qui s’est passé et comment vous le ressentez. Recevez le soutien et l’aide d’un collègue en qui vous avez confiance. Vous pouvez également obtenir l’aide d’un représentant syndical ou d’un représentant de la protection des employés sur votre lieu de travail. Documentez ce qui s’est passé. Notez tout ce dont vous vous souvenez, la date, l’heure, les témoins potentiels, les actes et dires de l’auteur du harcèlement. Écrivez également vos propres réactions et sentiments. Si le harcèlement ne s’arrête pas lorsque vous avez expliquez au harceleur ce que vous ressentez dans cette situation, vous devez en premier lieu signaler ce qui s’est passé à votre supérieur immédiat. Si ce n’est pas approprié, compte tenu des circonstances, vous devez contacter votre responsable des ressources humaines, le responsable des finances ou le chef d’établissement. Vous pouvez également contacter votre organisation syndicale. Vous pouvez aussi obtenir de l’aide de la part de l’équipe de la santé au travail de l’école.

 

 

Collègue – Comment puis-je être utile ?

  • Ne participez pas à l’exclusion en gardant le silence – exprimez votre mécontentement et déclarez clairement que vous ne pouvez pas accepter que des collègues soient victimes de harcèlement ou de traitement dégradant.
  • Prévenez également le supérieur immédiat de vos observations et expériences. Offrez de soutenir le collègue qui a été exposé ou qui se sent victime d’intimidation.

 

Responsable – Si j’apprends que quelqu’un est victime de harcèlement

  • Commencez par un entretien privé avec la personne victime du traitement dégradant. Précisez que l’entretien est confidentiel et en toute confiance.
  • Permettez à la victime de raconter comment il ou elle ressent l’incident. Qu’est-ce qui a été dit ? Qu’est-il arrivé ? Y a-t-il des témoins de l’événement ? Après la conversation, résumez ce qui a été dit pour vous assurer que vous vous êtes bien compris.
  • Vérifiez avec la personne touchée qu’elle accepte que vous contactiez la personne désignée comme le harceleur pour expliquer la situation. Il est important de se rappeler qu’aucune action ne devrait être prise avant que la personne victime de harcèlement ne donne son accord.
  • Contactez la personne désignée comme le harceleur. Discutez et permettez des questions et des explications. Soulignez que le comportement et les actions qui peuvent être considérés comme harcèlement ne sont pas tolérés en milieu professionnel.
  • Si l’employé victime de harcèlement souhaite une assistance et un soutien indépendants, vous devez aider à organiser le contact avec les services de santé au travail.
  • Gardez un contact continu avec la victime. Discutez de quel type d’assistance il ou elle peut avoir besoin. (il peut être mentionné dans ce contexte que même ceux qui offensent ou intimident peuvent avoir besoin d’aide).
  • Si vous sentez la nécessité d’une consultation pour décider comment le cas devra être traiter par la suite, contactez votre responsable des ressources humaines, le responsable des finances ou le proviseur.

 

Plainte formelle et enquête

Si la procédure informelle avec des entretiens avec les personnes concernées ne résulte en aucun changement ou si le harcèlement est grave, des mesures formelles contre le harcèlement doivent être prises. Une procédure formelle d’examen des accusations et des événements devra être effectuée par le proviseur ou le responsable des finances. Le responsable des ressources humaines peut donner sont assistance dans le cadre de l’enquête. Le résultat de l’enquête de l’employeur est suivi par la prise de décision de l’employeur en ce qui concerne toute action qui devra être établie pour faire cesser le harcèlement.

  • l’enquête doit être commencée dès que possible et être mise en œuvre rapidement. Les parties concernées doivent être interrogées sur les événements et les entretiens doivent être documentés.
  • Informer la victime du début de l’enquête officielle sur les événements et de son traitement confidentiel.
  • La personne qui a harcelé doit être convoquée à un entretien pour être informée sur le harcèlement et avoir la possibilité d’expliquer son comportement ou ses actes.
  • les deux parties doivent être informées qu’elles peuvent être aidées par un collègue ou un représentant syndical. La personne qui a porté plainte a le droit d’annuler sa plainte formelle, ce qui a pour conséquence d’annuler également l’enquête. L’organisation syndicale est informée si les parties le souhaitent.
  • En tant qu’employeur, nous devons nous faire une opinion – mais ne pas prendre partie.

Si la personne qui a été harcelée veut explicitement être réaffectée, ce souhait doit être respecté si possible. Mais il est important de rappeler que toute action est en premier lieu dirigée contre le harceleur, et non contre la personne harcelée.

Il est bien entendu également interdit d’infliger des représailles parce qu’une personne s’est plainte de la présence de harcèlement sur les lieux du travail, ou parce que cette personne a déposé une plainte à l’organisation syndicale ou au médiateur anti-discrimination.

 

Sanctions

Si les entretiens initiaux, entretiens plus informels,  ne conduisent pas à un changement du comportement de l’auteur du harcèlement, des mesures de droit professionnel peuvent être prises, par exemple sous la forme d’avertissement, de réaffectation ou de résiliation. Avant que de telles mesures ne soient actuelles, des pourparlers doivent avoir lieu entre l’organisation syndicale du harceleur et l’employeur.