Skolan
Undervisningen
Avdelningar

Likabehandlingsplan för Lycée Français Saint Louis

fr

Alla skolor måste ha ett målinriktat arbete för att aktivt främja elevers lika rättigheter och möjligheter. Skolorna måste också arbeta förebyggande dels mot kränkande behandling, dels mot diskriminering och trakasserier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionsnedsättning. Alla skolor ska därför varje år upprätta en plan mot diskriminering och kränkande behandling enligt skollagen och diskrimineringslagen. Planen synliggör det förebyggande arbetet mot diskriminering på skolorna.

Här är Lycée Français Saint Louis Likabehandlingsplaner:

LBP Högstadiet Gymnasiet 17-18

LBP Låg-mellan LFSL 2017-2018

 

Handlingsplan mot kränkande särbehandling och diskriminering mot personal  

LFLS har som arbetsgivare bland annat ett samlat ansvar för medarbetarnas fysiska, sociala och psykiska arbetsmiljöförhållanden. Skolans medarbetare ska känna trygghet och arbetsglädje och behandla varandra med ömsesidig respekt och tillit och ha förståelse för olikheter. Alla medarbetare har ansvar att aktivt medverka till goda relationer och ett positivt arbetsklimat. Det får aldrig accepteras att det förekommer diskriminering eller trakasserier inom skolans arbetsplatser och verksamheter.

Trakasserier och kränkande särbehandling 

Trakasserier i arbetslivet är enligt diskrimineringslagen ett uppträdande som kränker någons värdighet; en arbetstagare, arbetssökande, praktikant eller inhyrd arbetskraft och som kan ha samband med kön, etniskt tillhörighet, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionsnedsättning eller ålder.

Kränkande särbehandling är ett samlingsnamn på företeelser som i dagligt tal brukar kallas för vuxenmobbning, psykiskt våld, social utstötning och trakasserier, exempelvis förolämpningar, grova skämt, stötande kommentarer eller anspeglingar på utseende, klädsel, etnisk härkomst, handikapp, kön, ålder eller sexuell läggning. Men det kan även handla om osynliggörande och undanhållande av information som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Till synes harmlösa handlingar eller yttranden kan om den drabbade gjort klart att hon eller han inte tolererar dessa, anses som kränkande. Även en enskild handling som kanske tycks oförarglig, kan om den upprepas övergå till trakasseri. Det är alltid den som känner sig trakasserad som avgör vilka handlingar och beteenden som uppfattas kränkande. Gemensamt för all former av trakasserier är att de gör att en person känner sig förolämpad, hotad, kränkt eller illa behandlad.

Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet och de skiljer sig från vanlig flirt genom att de är ovälkomna. Sexuella trakasserier kan handla om ovälkomna beröringar, skämt, förslag, blickar, jargong eller bilder som är sexuellt anspelande. Ytterligare exempel på sexuella trakasserier är någon kräver sexuella tjänster. Det kan ske under löfte om belöning till den som går med på kraven eller under hotfulla villkor om bestraffning.

Vi ska alltid utreda orsaker till kränkande särbehandling. Om vi som arbetsgivare (chef/arbetsledare) får kännedom om att en medarbetare upplever att han eller hon blivit utsatt för kränkande särbehandling är vi skyldiga att utreda omständigheterna kring dessa. Vi är naturligtvis också skyldiga att stoppa trakasserierna omedelbart och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. (Diskrimineringslagen 2 kap, 3 §)

Åtgärder vid kränkande särbehandling och sexuella trakasserier 

Det är viktigt att agera snabbt när kränkande särbehandling eller sexuella trakasserier har upptäckts. Det är i första hand närmaste chef som ansvarar för att åtgärder sätts in för att stoppa eller förhindra fortsatta kränkningar. Lösning av problemet bör inledningsvis sökas genom samtal med berörda parter. Vi ska som arbetsgivare på ett snabbt, korrekt och omdömesgillt sätt utreda vad som inträffat och inte på förhand utse skyldiga.

Medarbetare – Om jag känner mig trakasserad 

Säg ifrån till den som trakasserar och var tydlig i ditt budskap. Konfrontera personen med det inträffade och tydliggör hans eller hennes handlingar och kräv ett slut. Om du inte orkar tala med personen ifråga, skriv ett meddelande och påtala det som hänt och hur du upplevde detta. Ta stöd och hjälp av någon kollega eller arbetskamrat som du har förtroende för. Du kan också ta stöd och hjälp från facklig representant eller skyddsombudet på din arbetsplats. Dokumentera det som hänt. Skriv ner allt du minns, datum, tidpunkt, eventuella vittnen, vad den som trakasserar gjorde och sade. Skriv också ner dina egna reaktioner och känslor. Om trakasserierna inte upphör trots att den som trakasserar är medveten om hur du upplever situationen, ska du i första hand anmäla det inträffade till närmaste chef. Om detta inte är lämpligt på grund av omständigheterna, ska du kontakta personalchefen, alternativt ekonomichefen eller rektorn. Du kan också ta kontakt med din fackliga organisation. Stöd och hjälp kan också erbjudas via skolans företagshälsovård.

Arbetskamrat och kollega – Så kan jag vara till stöd 

  • Medverka inte i utstötningen genom att vara tyst – säg ifrån och var tydlig med att du inte accepterar att arbetskamrater utsätt för mobbning eller trakasserier.
  • Meddela också närmaste chef om dina iakttagelser och upplevelser. Erbjud dig att stötta den arbetskamrat som varit utsatt eller känner sig utsatt för mobbning.

Chef – Om jag får vetskap om att någon trakasseras

  • Börja med ett enskilt samtal med den drabbade personen. Tydliggör att samtalet sker konfidentiellt och i förtroende.
  • Låt den drabbade berätta hur han eller hon upplevt det inträffade. Vad sades? Vad hände? Fanns det vittnen till händelse? Efter samtalet, gå igenom det som sagts så att ni har uppfattat och förstått varandra rätt.
  • Kontrollera med den drabbade att det är i sin ordning att du tar kontakt med den som trakasserar, för att redogöra för situationen. Det är viktigt att komma ihåg att ingen åtgärd bör vidtas innan den som trakasserats medgivit att åtgärden får genomföras.
  • Ta kontakt med den som pekas ut som den som trakasserar. Samtala och ge utrymme för frågor och förklaringar. Understryk att beteende och handlingar som kan relateras till trakasserierna inte accepteras på arbetsplatsen.
  • Om medarbetaren som trakasserats vill ha oberoende stöd och hjälp, så ska du hjälpa till att förmedla kontakt med företagshälsovården.
  • Håll kontinuerlig kontakt med den drabbade. Samtala om vilket stöd han eller hon kan ha behov av. (Det kan i det här sammanhanget nämnas att även den som kränker eller trakasserar också kan vara i behov stöd).
  • Om du känner behov av samråd om hur ärendet fortsättningsvis ska handläggas, ta kontakt med personalchefen, alternativt ekonomichefen eller rektorn.

Formell anmälan och utredning

Om den informella handläggningen med samtal med dem inblandade inte leder till någon förändring eller om de inträffade trakasserierna är av allvarlig art, ska formella åtgärder mot trakasserierna vidtas. En formell utredning av anklagelserna och händelserna ska göras av rektorn eller ekonomichefen. Personalchefen kan bistå med hjälp i utredningsarbetet. Resultatet av arbetsgivarens utredning följs upp genom att arbetsgivaren tar ställning till om någon åtgärd behöver vidtas för att komma tillrätta med trakasserierna.

  • Utredningen måste påbörjas snarast och genomföras skyndsamt. De inblandade parterna ska intervjuas om händelserna och samtalen ska dokumenteras.
  • Informera den drabbade om att en formell utredning av händelserna kommer att inledas och att den kommer att hanteras konfidentiellt.
  • Den person som har trakasserat ska kallas till samtal för att informeras om de förmodade trakasserierna och ges möjlighet att förklara sitt beteende eller sina handlingar.
  • Båda parter ska upplysas om att de kan biträdas och få stöd av arbetskamrat eller facklig företrädare. Anmälaren har alltid rätt att återta den formella anmälan och därmed avbryts också utredningen. Facklig organisation ska underrättas om parterna så önskar.
  • Som arbetsgivare ska vi bilda oss en uppfattning – inte ta ställning för eller emot.

Om den som blivit trakasserad själv uttryckligen vill bli omplacerad så ska önskemålet försöka tillgodoses. Men det är viktigt att komma ihåg att eventuella åtgärder i första hand riktar sig mot den som trakasserar, inte mot den som trakasserats.

Det är naturligtvis inte heller tillåtet att utsätta någon för repressalier på grund av personen påtalat att trakasserier förekommer på arbetsplatsen, eller för att han eller hon gjort en anmälan till facket eller diskrimineringsombudsmannen.

Sanktioner

Om de första, mer informella samtalen inte leder till förändring hos trakasseraren kan det bli aktuellt med arbetsrättsliga åtgärder, t ex i form av varning, omplacering eller uppsägning. Innan arbetsrättsliga åtgärder aktualiseras ska alltid överläggningar ske mellan trakasserarens fackliga organisation och arbetsgivaren.